熊丙奇

人力資源和社會保障部近期會同有關部門組織各地區(qū)開展人力資源市場專項整治，集中查處了一批虛假招聘、就業(yè)歧視、高薪誘騙等違法案件，并于10月18日公開發(fā)布，釋放出強監(jiān)管、促就業(yè)的明確信號。

違法招聘，破壞就業(yè)市場秩序，侵犯求職者合法權利，必須嚴肅治理。在專項整治集中查處違法招聘案件之外，更要建立起遏制違法招聘的長效機制，完善對企業(yè)招聘行為的日常監(jiān)管，對所有違法招聘行為說不。

總體看來，招聘中的違法行為，根據(jù)查證事實的難度，可分“有形違法”“隱形違法”?！坝行芜`法”是指有關用人單位、社會機構的違法行為，是留下明確證據(jù)的，如在招聘廣告中，明確提到不要某省戶籍的求職人員，不招某校的畢業(yè)生，這是明顯的地域歧視、戶籍歧視和學歷歧視，求職者只要向監(jiān)管部門反映，就可根據(jù)招聘信息進行查處。

此次人社部門集中治理的違法行為，均屬于違法事實比較容易查證的“有形違法”。其中一個案例是，2024年3月，甘肅紅歌聚賢人力資源有限公司在某直播平臺發(fā)布招工信息，宣稱“月薪7500元，安排4人間空調房，轉正后有五險一金”，但勞動者入職后發(fā)現(xiàn)實際月薪、住宿條件等與之明顯不符。這無疑屬于虛假招聘。另一個案例是，2023年底，上海銀傲人力資源有限公司在招聘信息中備注“××地已滿”“××、××地免”等字樣，對特定戶籍的勞動者就業(yè)進行限制，侵害勞動者平等就業(yè)權益。這是對求職者進行戶籍、地域歧視。

“隱形違法”則更廣泛存在。所謂“隱形違法”就是用人單位有虛假招聘、就業(yè)歧視等行為，但卻將其歸為求職者自身因素。如發(fā)布招聘崗位，最終一人也未錄用，理由是求職者整體素質不行；用人單位沒有在招聘廣告、招聘要求中，點明不要某些人員，卻在具體招聘中采用“內部標準”，用年齡、性別、學歷等作為篩選人才的標準，實施事實上的年齡、性別、學歷歧視。近年來，一直有求職者反映，投遞簡歷后沒獲得面試機會，質疑用人單位是對其進行學歷歧視，把非名校畢業(yè)的求職者排除在外，卻很難找到確鑿證據(jù)。

治理明目張膽的“有形違法”，求職者提高維權意識，發(fā)現(xiàn)用人單位存在明顯的虛假招聘、就業(yè)歧視，向監(jiān)管部門舉報，監(jiān)管部門介入查處，就可打擊這類違法招聘。而對于“隱形違法”的治理，則是打擊違法招聘的重點與難點，因為這類違法招聘行為一直被求職者吐槽，但卻存在“查處難”“監(jiān)管難”的問題，導致有的用人單位、社會機構肆無忌憚。

這就需要探索建立針對“隱形違法”的長效監(jiān)管機制。一方面，要跟蹤監(jiān)督用人單位的招聘行為，收集求職者對用人單位招聘行為的意見，從“誠信”與“公平”角度，對用人單位的招聘行為進行評定，督促用人單位誠信招聘，促進就業(yè)公平。有的大學生自發(fā)建立求職“互助小組”，分享求職中遇到的用人單位奇葩招聘、違法招聘行為，提醒其他同學注意，高校據(jù)此發(fā)布有不誠信招聘、就業(yè)歧視行為單位黑名單，這就是有價值的探索。另一方面，對于求職者意見集中的用人單位，監(jiān)管部門要建立“抽檢”與“巡檢”制度，在不干涉用人單位用人自主權的情況下，查處用人單位的“隱形違法”行為。這不但可規(guī)范就業(yè)市場秩序，也有助于推進用人單位形成科學的招聘、用人評價體系。