盧越

據(jù)極目新聞報道，近日，遼寧沈陽一家教育機構(gòu)招聘時要求面試者試崗7天，試崗期無工資，試崗?fù)ㄟ^后方可入職培訓(xùn)。另一家招聘安檢員的服務(wù)公司，要求無薪試崗1至3天，試崗?fù)ㄟ^后才能進入3個月的實習(xí)期。

無薪試崗不是新鮮事，此前有媒體曾曝光過這種現(xiàn)象。有的用人單位提出只有在試崗期通過后才會發(fā)放工資，有的在試崗期結(jié)束后還會有3至6個月的試用期或者實習(xí)期。有的企業(yè)會告知求職者，之所以進行試崗，“是為了便于雙方進行更加系統(tǒng)全面的了解”。披的是“雙向選擇”的外衣，行的是無薪用工之實，這一行為越過了勞動法律的紅線，也是對勞動者合法權(quán)益的侵犯，必須予以糾正。

實際上，法律上并無“試崗期”一說，只有“試用期”概念。勞動合同法明確，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且試用期須滿足一系列條件，比如試用期必須包含在勞動合同期限內(nèi)，根據(jù)勞動合同期限規(guī)定了試用期時長上限等。因此，企業(yè)自行設(shè)定“試崗期”，相當(dāng)于強加了二次試用期，顯然不符合法律規(guī)定。

不僅如此，即便是“試崗”，企業(yè)也不得以此為由來拒付報酬。實踐中，所謂的試崗期一結(jié)束，有的企業(yè)就以“不達標(biāo)”“不通過”等理由“說開人就開人”，最后實現(xiàn)“零成本用工”。試崗期間雙方往往未簽訂書面合同，這使得勞動關(guān)系缺乏保障，試崗期間勞動者一旦遭受事故傷害，企業(yè)極易推諉責(zé)任。不簽合同、不付薪酬、不擔(dān)風(fēng)險，只白拿勞動成果，動如此歪腦筋，實在離譜。

看似精明的算計背后，違法賬單一目了然。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，只要勞動者提供了勞動，企業(yè)就有義務(wù)支付勞動報酬并承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如果企業(yè)以“試崗”為由騙取勞動力并隨意辭退勞動者，可能構(gòu)成違法解雇，需支付經(jīng)濟補償金二倍的賠償。從司法實踐看，無薪試崗條款會因違反法律強制性規(guī)定而被判無效，法院會根據(jù)勞動合同法認(rèn)定雙方存在事實勞動關(guān)系。因此，無薪試崗的“如意算盤”打得再響，最終只能是搬起石頭砸自己的腳。

既然如此，一些企業(yè)為何仍觸碰紅線推行無薪試崗？一方面是心存僥幸，覺得勞動監(jiān)察查不到自己，或認(rèn)為即使被查，違法成本也不大，罰錢后仍可卷土重來；另一方面是吃準(zhǔn)了一些勞動者因收集證據(jù)難、維權(quán)成本高等而不敢、不愿維權(quán)的特點。從深層次看，則是個別企業(yè)對法律敬畏之心的匱乏，對勞動者權(quán)益的漠視。

杜絕無薪試崗現(xiàn)象，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動作為、加強監(jiān)管，對招聘信息進行篩查，加大對違規(guī)企業(yè)的處罰力度，將屢犯不改的企業(yè)納入信用懲戒體系，限制其經(jīng)營活動，提高其違法成本。勞動者也要提高法律維權(quán)意識，注意保留相關(guān)證據(jù)，遇到無薪試崗，有權(quán)要求企業(yè)支付報酬并簽訂合同，如權(quán)益受到侵害，可及時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。

營造健康、和諧的勞動用工環(huán)境，離不開多方共同發(fā)力。近年來類似以冠冕堂皇的理由搞違法用工的行為屢屢曝出，在對這類行為予以嚴(yán)懲的同時，也應(yīng)加大宣傳力度，發(fā)揮典型案例的教育、警示、震懾作用，使偷換概念、混淆認(rèn)知、與法律法規(guī)打擦邊球的伎倆充分曝光，讓“勞動者權(quán)益不容侵犯”深入人心。