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　　本刊記者 焦艷

　　“要是今天能在家，不去上班就好了”，可能很多“打工人”都有過這樣的想法。如今，這樣的“混合辦公”模式，讓理想照進現(xiàn)實。

　　近日，某在線旅游平臺宣布，從3月1日開始，在全公司推行“3+2”混合辦公制度。即每周有1—2天，符合條件的員工可自行選擇辦公地點，既可以是家里，也可以是咖啡廳或者度假酒店等。該公司稱，“3+2”工作制將覆蓋公司所有員工，且不做薪資調(diào)整。消息一出隨即引發(fā)關(guān)注，輿論對彈性工作制、居家辦公、遠(yuǎn)程辦公等工作模式看法不一。

　　混合辦公趨勢漸起

　　混合辦公、遠(yuǎn)程辦公并非新事物，得益于現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公模式在技術(shù)上已相對成熟，得到廣泛實踐，尤其在重大疫情等突發(fā)事件期間。

　　混合辦公所自帶的優(yōu)勢顯而易見，不用去辦公室考勤打卡，不僅讓“打工人”省去了通勤時間和成本，也在客觀上緩解了早晚高峰的交通擁堵，由此實現(xiàn)減碳的目的。加之勞動者對工作時間和內(nèi)容更具自主性的安排，增加了員工對自身生活秩序的掌控感。盤古智庫高級研究員江瀚認(rèn)為，從全球角度來看，已有不少互聯(lián)網(wǎng)公司在早些年就推出了類似做法，隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以滿足日常辦公協(xié)作絕大多數(shù)功能，集中辦公已不再是必須。未來伴隨著整個移動辦公發(fā)展，甚至基于元宇宙的開啟，混合辦公適用的行業(yè)會越來越多。

　　據(jù)悉，早在2010年，在線旅游平臺攜程就對客服人員進行了為期9個月的“在家辦公”試驗。結(jié)果顯示，員工的業(yè)績由隨機實驗中的13%上升到22%，員工的離職率下降了50%。2020年疫情暴發(fā)期間，攜程近70%的客服人員依據(jù)經(jīng)驗，迅速實施“在家辦公”方案，完成了更多工作，效果顯著。攜程董事局主席梁建章對外稱，混合辦公正在變成一種全球性的趨勢，期待更多企業(yè)效仿和推廣。

　　遠(yuǎn)程辦公、居家辦公潛在問題需注意

　　也有觀點表示疑慮，提出遠(yuǎn)程辦公、居家辦公看似時間彈性大可兼顧家庭與工作，潛在的問題也需注意，諸如遠(yuǎn)程辦公會提高企業(yè)溝通和管理成本，增加數(shù)據(jù)安全風(fēng)險，員工工作時限和生活邊界模糊，休息休假、職業(yè)傷害以及如何避免被濫用等各方面問題，與傳統(tǒng)勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系存在差異。

　　根據(jù)當(dāng)前勞動法相關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行工時制度有三種：標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合計算工時和不定時工作。按照勞動法第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，這是我國的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。另外兩種是特殊工時制，其中綜合計算工時制適用于因工作性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)的行業(yè)或崗位，以周、月、季、年等為周期綜合計算工時，但其平均工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。不定時工作制主要適用于外勤、銷售、運輸?shù)葻o法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間工作的職工。

　　西北政法大學(xué)勞動與社會保障法學(xué)教研室講師張妤婕認(rèn)為，綜合計算工時制度和不定時工作制度都屬于彈性工作制，但法律法規(guī)中關(guān)于綜合計算工時制或不定時工作制度的表述都未準(zhǔn)確涵蓋當(dāng)前基于工作場所、工作時間的彈性工作制的內(nèi)容特征。人社部門在審批企業(yè)提出不定時工作制和綜合計算工時制申請時也一直非常謹(jǐn)慎。

　　張妤婕建議，可基于彈性工作制度的推行情況，對彈性工作制的概念、基本原則和類型作出規(guī)定，將其納入勞動法律法規(guī)體系之中，制定專門的工作條例。有了概念上的準(zhǔn)確界定，才能進一步作出其他具體性規(guī)定，解決其在立法上存在的根本問題。

　　應(yīng)對彈性工作制法律法規(guī)亟待完善

　　有行業(yè)人士認(rèn)為，遠(yuǎn)程靈活辦公已逐漸成為一種新常態(tài)。疫情發(fā)生兩年多來，一些企業(yè)已經(jīng)形成了較為成熟的靈活辦公模式，基本上做到了自由切換、無縫銜接。江瀚認(rèn)為，混合辦公模式的進一步發(fā)展尚待企業(yè)不斷探索和嘗試，這將更加考驗企業(yè)自身管理思維的轉(zhuǎn)變與管理能力的提升，涉及相應(yīng)人事管理、建立公平的人士考評機制是混合辦公、居家辦公能否順利實施的關(guān)鍵。

　　要發(fā)揮彈性工作制優(yōu)勢，更需要從政策法規(guī)制定、實施、監(jiān)管等方面進一步規(guī)范銜接，對其作出明確、合理的界定，以保障職工勞動權(quán)益，并考慮制度設(shè)計覆蓋到新型就業(yè)群體。

　　張妤婕從三方面提出法律政策完善建議，一是因彈性工作制與標(biāo)準(zhǔn)工時制存在差異，應(yīng)明確工時上限。當(dāng)前，我國有關(guān)彈性工作制的法律法規(guī)中，存在對工時上限不明確、工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題。如《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(1995年頒布實施)對綜合計算工時工作制規(guī)定，其平均日工作時間、周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工時基本一致，而對不定時工作制的規(guī)定，法律并未進行說明。由于缺乏法律規(guī)定，實踐中勞資雙方往往因不定時工作制度中的勞動時間上限、應(yīng)不應(yīng)該支付加班工資、有無休息日難以達(dá)成共識，繼而發(fā)生糾紛。

　　二是對遠(yuǎn)程工作模式明確工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，在一定的時間周期內(nèi)，按照總工時的長短來確認(rèn)加班與加班工資的支付即可。勞動者工作時間在法定標(biāo)準(zhǔn)工時之內(nèi)的，應(yīng)正常支付工資;超過法定標(biāo)準(zhǔn)工時的部分，則應(yīng)適用于加班工資。通常情況下，勞動者的工作時間超過法定工作時間，即每天工作超過8小時，每周超過40小時，即可視為“超過法定工作時間”，因此會涉及加班工資的支付問題。對于如何計算遠(yuǎn)程在線工作時間的超時工作，可在勞動基準(zhǔn)法的基礎(chǔ)上，通過職工代表大會具體進行商定，表決通過使其成為企業(yè)規(guī)章制度。

　　三是明確工傷保險認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)結(jié)合彈性工作制的特殊性，進一步完善工傷認(rèn)定相關(guān)規(guī)則。因彈性工作制尤其是遠(yuǎn)程工作制存在著工作時間難以確認(rèn)、工作地點在雇主場所以外等問題，勞動者受傷時的時間可能處于標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外，空間上可能不在工作場所，也難以認(rèn)定負(fù)傷時是否在從事工作?！皬椥怨ぷ髦葡鹿恼J(rèn)定重點在于勞動者是否處于工作狀態(tài)中”，張妤婕認(rèn)為，除了通過技術(shù)手段來記錄勞動者工作狀態(tài)，應(yīng)進一步明確工作事務(wù)與私人事務(wù)之間的區(qū)分規(guī)則。例如，當(dāng)施行彈性工作制時，因遠(yuǎn)程工作場所中滿足基本生理需求受傷、勞動者從遠(yuǎn)程工作場所歸家或從遠(yuǎn)程工作場所前往工作場所的途中遭遇交通事故都應(yīng)被認(rèn)定為工傷。在舉證方面，應(yīng)規(guī)定雇主負(fù)有主要的舉證責(zé)任，證明勞動者未處于工作狀態(tài)或傷害與工作原因無關(guān)，以實現(xiàn)對勞動者的傾斜保護。張妤婕認(rèn)為，因為相關(guān)制度設(shè)計涉及勞動基準(zhǔn)法，未來賦予經(jīng)濟社會組織彈性工作制實施權(quán)限時，既要考慮公法的剛性，也要考慮不同行業(yè)不同機構(gòu)的特性，兼?zhèn)淙嵝?，而不?yīng)該采用簡單的“一刀切”方式來解決。